Honderd Prompts voor Recruitment

• 9.1 Functieprofiel en vacatureteksten, prompt 1 tot en met 16
• 9.2 Cv- en kandidaatscreening met bias-borging, prompt 17 tot en met 30
• 9.3 Interviewvragen en gespreksvoorbereiding, prompt 31 tot en met 44
• 9.4 Kandidaatcommunicatie, prompt 45 tot en met 56
• 9.5 Employer branding en wervingscampagnes, prompt 57 tot en met 68
• 9.6 Assessment-, beoordelings- en besluitonderbouwing, prompt 69 tot en met 80
• 9.7 Non-discriminatie en bias-checks, prompt 81 tot en met 90
• 9.8 AVG, DPIA en menselijk toezicht, prompt 91 tot en met 100

Daaromheen: waarom dit nu op uw bureau ligt, de context in wet en wetenschap, het BNK KAM-standpunt, de beslissingskaders, praktijk en casussen, checklists en werkbladen, veelgestelde vragen, valkuilen en misverstanden, een woordenlijst en de volledige bronnenlijst.

Het is kwart over acht 's avonds. Veertien openstaande vacatures, drie hiring managers die vandaag nog iets van u wilden horen, en een map met sollicitaties die vanochtend om negen uur al te vol was. U plakt een cv in een chatvenster en typt: vat dit samen tegen deze functie. Twintig seconden later ligt er een keurige alinea, en komt er een klein, vervelend gevoel opzetten. Mocht dit eigenlijk wel.

Dat gevoel is terecht. Het is geen reden om te stoppen, het is een reden om te weten wat u doet.

Want wat ondertussen doorloopt, is nooit verzet. Het verbod op AI die emoties afleidt op de werkplek geldt sinds 2 februari 2025, zonder overgangstermijn, en de toezichthouder rekent de sollicitatiefase daaronder. De AVG geldt al sinds 2018. Wie op december 2027 wacht, kan vandaag al in overtreding zijn.

Er is nog een tweede omkering, en die is misschien belangrijker. Een taalmodel reproduceert het gemiddelde van het verleden, precies het patroon dat een eerlijke procedure hoort te doorbreken. Dat is geen kwade wil van de techniek, want techniek wil niets. Het is een eigenschap van de methode, en zij is gemeten. Daarom vraagt geen van de honderd prompts het model om een oordeel over een mens. Het schrijfwerk gaat sneller, het besluit blijft van u.

Honderd invulbare prompts in acht categorieën: functieprofiel en vacatureteksten (16), cv- en kandidaatscreening met bias-borging (14), interviewvragen en gespreksvoorbereiding (14), kandidaatcommunicatie (12), employer branding en wervingscampagnes (12), assessment-, beoordelings- en besluitonderbouwing (12), non-discriminatie en bias-checks (10), AVG, DPIA en menselijk toezicht (10).

Zes bouwstenen in elke prompt: Rol, Kader, Context, Taak, Format en Check. Het Kader staat ín de prompt en niet als bijsluiter erachter, want een grens die naast het werk hangt wordt om kwart over acht 's avonds niet gelezen. Het benoemt per prompt welke gegevens er wel en niet in mogen en welke grens hier speelt.

Vijf vaste velden per prompt: Doel, Wanneer te gebruiken, De prompt, Zo vul je in en een Veiligheidsnoot met de bron erbij. De zwaarte van die noot verschilt bewust: bij een campagnetekst gaat zij over eerlijkheid, bij een cv over bijzondere persoonsgegevens, bij een besluit over de vraag wie beslist.

Het Werving-Veiligheidskader met vijf pijlers: gelijke kansen, het verschil tussen een schrijfhulp en een selectiesysteem, de mens die beslist, wat er niet in de prompt mag, en wie het mag weten. Vijf figuren, beslissingskaders, checklists, casussen en een woordenlijst.

De stand van het recht op 16 augustus 2026: de AI-Verordening met de verplaatste hoog-risico-datum uit Verordening (EU) 2026/1744, het verbod op emotieherkenning op de werkplek, de AVG met artikel 22 en de DPIA-plicht, de gelijkebehandelingswetgeving met de omgekeerde bewijslast, de loontransparantierichtlijn, en het instemmings- en adviesrecht van de ondernemingsraad.

Zesenzeventig bronnen, elk daadwerkelijk opgehaald en gelezen, daarna per brondomein onafhankelijk hercontroleerd door een tweede onderzoeker.

Voor de corporate recruiter met haast, de HR-manager die het intern moet verantwoorden, de eigenaar van een recruitmentbureau met een opdrachtgever die soms te veel vraagt, en de hiring manager in het mkb die er zelf bij werft. Voor de persoon die de keuze maakt en er daarna op wordt aangesproken.

Niet voor wie een systeem zoekt dat de selectie overneemt. Dat systeem bestaat niet, en dit boek doet niet alsof. Waar u een oordeel nodig hebt, krijgt u een gestructureerde vraag en een beoordelingsrubriek, en oordeelt u zelf.

Zesenzeventig controleerbare bronnen, elk met uitgever, jaartal en vindplaats. Wetteksten in geconsolideerde vorm, met de geldigheidsregel erbij, zodat u kunt nagaan welke versie is gebruikt. De Algemene wet gelijke behandeling staat er als BWBR0006502, geldend van 1 januari 2026 tot heden. Waar een cijfer niet herleidbaar bleek tot een primaire bron, staat het niet in dit boek, ook niet wanneer het in de vakpers rondzingt.

Feit en standpunt zijn strikt gescheiden, en waar onderzoek een kanttekening heeft, bijvoorbeeld dat er geen significantietoetsen zijn uitgevoerd, staat die kanttekening erbij. Per brondomein controleerde een tweede onderzoeker, die het dossier niet had geschreven, de risicovolste claims opnieuw tegen de primaire bron.

Dat leverde correcties op die in het boek zijn verwerkt. Een hard aantal bestanden bij een Nederlands datalek ging eruit, vervangen door wat de organisatie er zelf over zegt. Een onvolledig geciteerd wetsartikel is hersteld. Een boetebandbreedte die de middelste categorie oversloeg is aangevuld. Geen namen als gezagsargument, geen sensatie, alleen wat u zelf kunt nalopen.

Editie 2026, peildatum 16 augustus 2026. 254 pagina's, circa 98.600 woorden, 100 invulbare prompts, 76 bronnen met volledige vindplaats. Digitale uitgave, direct na aankoop beschikbaar.